shkolaput.ru 1


Тема: Мотивація і оплата праці на п-ві.


  1. Поняття, види і принципи оплати праці.

  2. Тарифна система – основа організації оплати праці.

  3. Форми і системи оплати праці.

  4. Додаткова заробітна плата.

  5. Розрахунок середньої заробітної плати.

  6. Мотивація праці на п-ві.

  7. Робота за сумісництвом.

  8. Оплата праці жінок.

  9. Документування розрахунків з оплати праці.

  10. Преміювання.

  11. Регулювання оплати праці.


1. Для розумінні суті заробітної плати (з/п) розглянемо її з таких 5-ти позицій:

  1. з/п – це категорія, що відображає відносини між власником п-ва і найманими працівниками з приводу розподілу новоствореної вартості або одержаного доходу;

  2. з/п – це складова ринку праці, що виступає як ціна товару і робочої сили;

  3. з/п – це дохід найманого працівника, який він отримує в результаті реальної здатності до праці і який має забезпечувати відтворення робочої сили;

  4. для п-ва з/п – це елемент витрат на в-во продукції (на мікрорівні);

  5. згідно закону України “Про працю” з/п – це винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку згідно трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

В умовах ринкової економіки з/п виконує такі функції:

  1. відтворювальна (джерело коштів для розширеного відтворення робочої сили); номінальна з/п – це грошовий вираз оплати праці, який отримує працівник; реальна з/п – це сукупність матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати за номінальну з/п.

  2. стимулююча (з/п – це інструмент для забезпечення високоефективної праці);

  3. регулююча: з/п може служити інструментом в перерозподілі робочої сили із врахуванням ринкової кон’юнктури;
  4. соціальна – забезпечення соціальної справедливості.


Принципи оплати праці:

  1. за якістю і кількістю випущеної продукції;

  2. випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням з/п;

  3. диференціація оплати праці різних груп і категорій працівників. Вона здійснюється залежно від галузевої приналежності, умов праці (нормальних, шкідливих чи особливо шкідливих), форми оплати праці (у відрядника ставка вища), кваліфікації.


2. Розмір з/п залежить від складності роботи, умов і кількості праці, результатів праці. Всі ці відмінності враховує тарифна система, яка служить інструментом в диференціації оплати праці залежно від умов. Зокрема тарифна система враховує складність і умови роботи. Тарифна система складається з таких елементів:

  1. тарифно-кваліфікаційний довідник містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, які згруповані у розділи за в-вами і видами робіт. Служить для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і формування програм для підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Той довідник, що діє на Україні, складається із 72 випусків і дозволяє тарифікувати 5000 професій робітників і виконуваних ними робіт.

  2. кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є загальногалузевими і містять кваліфікаційні характеристики, в яких зазначаються посадові обов’язки, вимоги до рівня і профілю підготовки керівних спеціалістів і службовців; тут також встановлюються посадові оклади для них.

  3. єдина тарифна сітка, яка містить тарифні ставки за розрядами – це шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність з/п від кваліфікації. Тарифний коефіцієнт – це співвідношення між розмірами оплати праці робітників 1-го і вищих розрядів.

Годинні тарифні ставки

Розряд





І

ІІ

ІІІ

IV

V

VI

Тарифний коефіцієнт




1,0

1,09

1,20

1,33

1,50

1,72

Погодинники

нормальні умови

1,0

1,09

1,2

1,33

1,50

1,72




шкідливі умови

1,25

1,36

1,5

1,66

1,88

2,15

Відрядники

нормальні умови


1,20

1,31

1,44

1,60

1,80

2,06




шкідливі умови

1,40

1,53

1,68

1,86

2,10

2,41



3. Є погодинна і відрядна форми оплати праці. Погодинна форма передбачає оплату праці пропорційно до робочого часу і рівня кваліфікації працівника.

При відрядній формі оплати праці за основу розрахунку беруть кількість виконаної роботи і розцінка за одиницю продукції.

І погодинна, і відрядна форми оплати праці мають декілька різновидів. При погодинній формі розрізняють просту погодинну, погодинно-преміальну системи і систему посадових окладів.

  • Проста погодинна система: тарифна з/п визначається таким чином:

Зтф

фактично відпрацьований час тарифна ставка

  • Погодинно-преміальна система:

Зп.-пр.т

доплати

Д=(Зт*%Д)/100

встановлений % доплат

Відсоток доплат залежить від % здачі продукції з 1-го пред’явлення (для основного робітника).


  • Система посадових окладів передбачає існування місячних тарифних ставок. Це так звані оклади, які враховують якість і стаж роботи. Крім цього, виділяють денні і годинні тарифні ставки.

В розрізі відрядної форми оплати праці виділяють такі системи:

  • пряма відрядна, при якій з/п залежить від обсягу випущеної продукції і розцінки на одиницю випущеної продукції:

m

Зп.в.= ∑Ni*Pi

i=1

розцінка

Ріштт


годинна тарифна ставка

  • відрядно-преміальна система:

Зв.пр. п.в.

Д=Зп.в. *((П12*ППП)/100)


% доплат за виконання плану % доплат за перевиконання плану % перевиконання плану


  • відрядно-прогресивна система, при якій змінюється розцінка:

Зв.-прогр.=Nв.б.зв.+(Nф – Nв.б.)*Рпідв.


вихідна база розцінка звичайна те, що фактично вироблено розцінка підвищена

Рпідв.зв.*(1+% р/100)


% росту розцінки

Шкала встановлення % зростання розцінки:

% перевиконання вихідної бази


1 – 10

11 – 25

26 – 40

41

% зростання розцінки

25

50

75

100




  • непряма відрядна система використовується для оплати праці допоміжних робітників:

Зн.в. =∑Nін.в.




розцінка непряма відрядна

Рн.в.зм./(m*Ν)




кількість робітників, яких обслуговує 1 допоміжний робітник змінна ставка кількість продукції


  • колективна (бригадна) система використовується, коли для виконання робіт необхідні спільні зусилля групи працівників. При даній системі розраховують бригадну з/п за бригадними розцінками, а потім ця з/п розподіляється між членами бригади залежно від відпрацьованого часу і кваліфікації робітника із врахуванням умов праці:

Збр.=N*Рбр.


розцінка бригадна

Рбр.штбр.

ставка середньобригадна


Р=(1+2+3+4+5+6)/6=3,5


середній розряд

С3,53+0,5*(С4 – С3)

Розрахована таким чином бригадна з/п розподіляється між членами бригади двома методами:


  1. метод годинокоефіцієнтів (коли всі члени бригади працюють при однакових умовах праці)

  2. метод коефіцієнтів виконання норм (коли в бригаді робвтники працюють при різних умовах праці).

Коефіцієнт трудової участі встановлюється всім працівникам, затверджується радою трудового колективу, яка вирішує періодичність його визначення. Розрахунок з/п здійснюється в такій послідовності:

  1. знаходять кількість балів, зароблених кожним працівником, яка визначається як добуток фактично відпрацьованого часу, коефіцієнту трудової участі і кваліфікаційного рівня;

  2. знаходять загальну суму балів, зароблену колективно;

  3. знаходять частку фонду оплати праці, що припадає на 1 бал: суму фонду оплати праці ділять на загальну суму балів;

  4. знаходять з/п кожного працівника окремо: кількість зароблених балів множать на частку фонду оплати праці, що припадає на 1 бал.

  • Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) з/п нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї системи оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни; при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи особливої ролі для нарахування з/п не має.



4. Окрім заробітної плати, яка обчислюється за тарифними ставками, виробничими розцінками на основі посадових окладів, працівникам можуть виплачуватися:

- доплати;

- надбавки;

- гарантійні виплати;

- компенсаційні виплати.

Працівники мають право на отримання доплат у таких випадках:

а) поєднання професій

Працівникам, які виконують на тому ж самому підприємстві, в уста­нові, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудо­вим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обо­в'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій (посад) або вико­нання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсут­нього працівника встановлюються на умовах, передбачених в колектив­ному договорі. При цьому слід враховувати, що Генеральною угодою до­плати за суміщення професій максимальними розмірами не обмежуються і визначаються економією, яка отримана внаслідок суміщення. За поєд­нання професій керівникам оплата не проводиться.

б) робота у святковий і неробочий день

Робота у святковий і неробочий день оплачується в подвійному роз­мірі:


  • відрядникам — за подвійними відрядними розцінками.

  • працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ста­вками, — в розмірі подвійної погодинної або денної ставки.

  • працівникам, які отримують місячний оклад, — у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму.

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично від­працьовані у святковий і неробочий день.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

в) робота в нічний час

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встанов­люється Генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колектив­ним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Згідно з Генеральною угодою — 40 % за кожну годину роботи.


г) робота у понаднормовий час

Робота в понаднормований час допускається тільки у виняткових випадках при погодженні з профспілкою.

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дити­ну-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою.

Понаднормові години не мають перевищувати 120 годин для кожно­го працівника в рік. За погодинною системою оплати праці робота у по­наднормовий час оплачується за перші 2 години на 50% більше, а за на­ступні години — в подвійному розмірі погодинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу у понаднормовий час виплачується до­плата в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною ставкою, — за всі відпра­цьовані понаднормові години.

Надбавки відносяться до виплат стимулюючого характеру, якими за­охочуються окремі категорії робітників за високоякісну і висококваліфі­ковану роботу.

На підприємстві може бути розроблене і затверджене як складова частина Колективного договору Положення про преміювання працівників підприємства.

Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілкових об'єднань України узгоджено такі надбавки та премії:

1) за високу професійну майстерність (III розряд — 12 %; IV розряд — 16 %; V розряд — 20 %; VI і виші розряди — 24 %);

2) за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів (водіям 2-го класу — 10%; водіям 1-го класу— 25 % установленої тарифної ставки за відпрацьований водієм час);

3) за високі досягнення в праці (до 50 відсотків посадового окладу);

4) за виконання особливо важливої роботи на визначений термін (до 50 відсотків посадового окладу).

До заохочувальних виплат, які включаються до додаткового фонду оплати праці, входять також премії. Премії — це грошові виплати праців­никам, які виплачуються понад суму основної зарплати за успішну трудо­ву діяльність.


Законодавством України передбачено такі основні компенсаційні виплати працівникам:

а) оплата за час виконання державних і суспільних обов'язків

За час виконання державних і суспільних обов'язків оплата здійснюється виходячи із середнього заробітку за два попередні мі­сяці.

б) компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це зв'язано з переїздом в іншу місцевість, оплачуються:

1) вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку і в розмірах, встановлених законодавством для відряджень;

2) витрати на перевезення майна;

3) добові за час перебування в дорозі оплачуються у розмірі, встанов­лені для відрядження;

4) одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає. Сума допомоги дорівнює розміру посадового окла­ду на новому місці роботи — для самого працівника та 25% від окладу на кожного члена сім'ї;

5) заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі нараховується, виходячи із посадового окладу на новому місці.

в) компенсації при службових відрядженнях

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.

г) компенсації для працівників, що скеровуються дія підвищення квалі­фікації

При скеруванні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться такі виплати:

- середня заробітна плата за основним місцем роботи за час навчання;

- оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

- виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, вста­новленому законодавством для службових відряджень;


- відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення у разі відсутності гуртожитку, в порядку, встановленому законодавст­вом для службових відряджень.

д) компенсації для донорів

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дні обстеження в закладах охорони здоров’я і здавання крові для перели­вання.

Цим працівникам безпосередньо після кожного дня здавання крові для переливання надається день відпочинку із збереженням середнього заробітку. За бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.


5. Багато видів доплат розраховуються на підставі середньої заробітної плати. Окрім доплат, на розрахунку середньої заробітної плати базується розрахунок відпусток та ряд інших виплат. При розрахунку використову­ється Порядок обчислення середньої заробітної плати (надалі Порядок), затверджений Постановою КМУ від від 8 лютого 1995 р. № 100.

Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках:

а) надання працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку із навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати їм компенсації за невикористані відпустки;

б) надання працівникам творчої відпустки;

в) виконання працівниками державних і громадських обов'язків у ро­бочий час;

г) переведення працівників на іншу легшу нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я;

д) переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу легшу роботу;

е) надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;

є) виплати вихідної допомоги;

ж) службових відряджень;

з) вимушеного прогулу;

й) скерування працівників на обстеження до медичних закладів;

і) звільнення працівників-донорів від роботи;

ї) залучення працівників до виконання військових обов'язків;

й) тимчасового переведення працівника у разі виробничої потреби на іншу нижчеоплачувану роботу;


к) в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати

провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати ком­пенсації за невикористані відпустки.

Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, органі­зації менше ніж рік, середня заробітна плата обчислюється виходячи з ви­плат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформ­лення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати серед­ньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповід­на виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не пра­цював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попе­редні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не від­працював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Працівникам плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівникам, зайнятим на підприємствах із сезонним характером виро­бництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної пла­ти, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватись виходячи з виплат за 12 календарних місяців.


Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Для працівників з відрядною оплатою праці у разі відсутності опера­тивних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахунково­го періоду він може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо пе­редує розрахунковому періоду.

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження у розрахунок включаються: основна заробітна плата; включають доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою; вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, елект­роенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та ви­слугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно із розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у роз­рахунковому періоді. У разі, коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочу­вальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку ко­жного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в по­точному році за попередній календарний рік.


Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахуван­ня на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заро­бітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без по­збавлення волі.

При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов'язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збере­ження згідно з чинним законодавством не враховуються:

а) виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника (за винятком доплат за сумі­щення професій і посад, розширення зон обслуговування або ви­конання додаткових обсягів робіт та виконання обов'язків тимча­сово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасо­во відсутнього керівника підприємства або його структурного під­розділу і не є штатними заступниками);

б) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, ма­теріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пен­сію, вихідна допомога тощо);

в) компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, опла­та за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);

г) премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і зда­вання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобіль­них шин, введення в дію виробничих потужностей та об'єктів буді­вництва (за винятком тих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати госпо­дарської діяльності);


д) грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, огля­дах, конкурсах тощо;

е) пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;

є) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;

ж) вартість безоплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших за­собів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;

з) дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;

й) виплати, пов'язані з ювілейними датами, днем народження, за до­вголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську ро­боту тощо;

і) вартість безоплатно наданих деяким категоріям працівників кому­нальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодуван­ня;

ї) заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівни­ків, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);

й) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я;

к) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового ко­лективу і внесками членів трудового колективу в майно підприєм­ства;

л) компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'яз­ку з порушенням термінів її виплати.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протя­гом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, від­рядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

В інших випадках, при нарахуванні виходячи із середньої заробітної плати, коли працівник не мав заробітку не із своєї вини, розрахунки про­водяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.


Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробі­тної плати.

Нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях, провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки.

Святкові та неробочі дні (стаття 73 Кодексу законів про працю Укра­їни), які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпус­тки не включаються і не оплачуються.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньо­денного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випад­ках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробіт­на плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьо­вані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьова­них робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, — на число календарних днів за цей період.

У разі, коли середня місячна заробітна плата визначена законодавст­вом як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на се­редньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства.


У випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на під­приємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а та­кож за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заро­бітної плати та інших виплат проводиться з урахуванням їх фінансових можливостей.

Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався се­редній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів).

У разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вище­оплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не проводиться.

Працівникам бюджетних установ і організацій, яким відповідно до законів України щомісячно перераховуються посадові оклади (ставки) до рівня не нижчого від середньої (подвійної) заробітної плати в промисло­вості (народному господарстві), розрахунки виплат у всіх випадках збере­ження середньої заробітної плати можуть провадитися, якщо це передба­чено у колективному договорі, виходячи з посадового окладу (ставки) того місяця, в якому відбулася подія, пов'язана з відповідними виплатами, з урахуванням постійних доплат і надбавок.

6. Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від фор­мування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктив­ної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визна­ченні відповідної винагороди. Винагорода може бути моральна і матеріальна, форми і розмір її мають відповідати затраченим зусиллям, і лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефекти­вної роботи працівника.


Моральні способи мотивації задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства та інше. Деколи підсилюється вплив мо­ральних стимулів матеріальними: особистою премією, оплатою оздоров­чих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми еко­номічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відобра­ження у розмірі та складових заробітної плати.


7. Спеціалісти і службовці державних підприємств, установ і організа­цій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісни­цтва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час. Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем основної робо­ти не потрібно.

Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівника­ми державних підприємств, установ і організацій разом з профспілко­вими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпеч­ними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до нас­лідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом ке­рівникам державних підприємств, установ і організацій, їхнім заступни­кам, керівникам структурних підрозділів та їхнім заступникам (за винят­ком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).


Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Зага­льна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не пови­нна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу. Трудові книжки ведуться за місцем основної роботи. Записи відомо­стей щодо роботи за сумісництвом проводяться за бажанням працівника власником чи уповноваженим ним органом.


8. В оплаті праці жінок в нашій країні існує ряд особливостей. Вони пов'язані насамперед із наданням пільг, які повинні забезпечувати вико­нання жінками своїх материнських обов'язків.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким мате­рям — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або ди­тини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок вла­сник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оска­ржено у судовому порядку.

Звільнення з ініціативи власника не допускається, крім випадків по­вної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається зві­льнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Згідно зі статтею 178 Кодексу законів про працю вагітних жінок і жі­нок, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, потрібно переводити на легшу роботу. При цьому має зберігатися середній заробіток за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо ж заробіток на легшій роботі є вищим, ніж попередній, то виплачується фактичний заробіток.

На підставі медичного висновку підприємство зобов'язане надавати жінкам оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами триваліс­тю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.


Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюєть­ся сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично вико­ристаних до пологів. За заявою жінки власник зобов'язаний приєднати до відпустки, повязаної з вагітністю та пологами, основну і додаткову відпу­стки. При цьому не має значення тривалість її роботи на цьому підпри­ємстві, в установі, організації в поточному робочому році.

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню у розмірі, який встановлюється правлінням фонду соціального захисту, але не менше розміру прожитко­вого мінімуму, встановленого законом. Згідно з Постановою КМУ від 12 січня 2001 р. №14 „Про розміри державної допомоги сім'ям з дітьми у 2001 році" надається допомога у розмірі 30% мінімальної заробітної пла­ти (118грн.), тобто 35,4 грн.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'яз­ковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати три­валістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнен­ня дитиною шестирічного віку.

Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів мо­жуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збе­реження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

9. На кожному підприємстві, установі, організації виникає необхідність оцінити і оплатити працю, включивши згодом витрати на оплату праці до вартості продукції. При цьому документування господарських операцій має забезпечити одержання своєчасної та об'єктивної інформації про чи­сельність працівників, використання робочого часу, виробіток продукції і розрахунки щодо оплати праці.


Облік руху особового складу підприємства здійснюється у відділі ка­дрів. При цьому обліку підлягають всі працівники незалежно від викону­ваної роботи і обійманої посади.

Типові форми первинного обліку особового складу затверджені на­казом Міністерства статистики України від 09.10.95 р. № 253.

Сюди входять:


  • Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу (форма № П-1); Особова картка (форма № П-2);

  • Алфавітна картка (форма № П-3);

  • Особова картка спеціаліста з вищою освітою, який виконує науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи (форма № П-4);
  • Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу (форма № П-5);


  • Наказ (розпорядження) про надання відпустки (форма № П-6);

  • Список про надання відпустки (форма № П-7);

  • Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) (форма № П-8);

  • Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (форма № П-12);

  • Табель обліку використання робочого часу (форма № П-13);

  • Список осіб, які працювали в надурочний час (форма № П-15);

  • Листок обліку простоїв (форма № П-16).

Оформлення працівника здійснюється на основі наказу (розпоря­дження) про прийняття на роботу (форма № П-1). На нього у відділі кад­рів відкривають особову картку (форма № П-2), до якої заносять відомості про працівника (і наступні зміни у службовому становищі), водночас роб­лять позначку про прийняття на роботу в трудовій книжці і присвоюють йому табельний номер. На працівників, прийнятих вперше, заповнюють нову трудову книжку. Записи в особовій картці мають відповідати запи­сам, здійснюваним у трудовій книжці.

Картки комплектуються за структурними підрозділами підприємст­ва в алфавітному порядку, створюючи картотеку працівників. Особові ка­ртки на працівників, що вибули, підшиваються у спеціальній справі.


Поряд з обліком особового складу на підприємстві має бути органі­зовано облік використання робочого часу.

Для обліку використання робочого часу застосовується табель (форми № П -12, П-13), який ведеться уповноваженою на те особою. Табельний облік застосовується з метою аналізу і контролю за використанням робочого часу і станом трудової дисципліни. Дані табельного обліку використовуються також для визначення заробітку пра­цівників, які перебувають на погодинній оплаті праці, та окремих виплат іншим працівникам.

Табель являє собою іменний список усіх працівників відділу, служби та іншого структурного підрозділу підприємства з позначками проти ко­жного прізвища про використання робочого часу і ведеться окремо по категоріях, а в межах категорії працюючих — у порядку табельних номерів або в алфавітному порядку.

Табель містить відомості про відпрацьований час, години понадно­рмової роботи, запізнення і неявки, причини яких зашифровуються умо­вними позначками. Значно спрощується табельний облік при реєстрації тільки відхилень від нормальної тривалості робочого дня (через хворо­би, відрядження, прогули, простої, години понаднормової роботи тощо). При цьому підставою для позначок у табелі про час, не відпрацьований з поважних причин, є листки тимчасової непрацездатності, накази (роз­порядження) про надання відпусток, посвідчення про відрядження та інші документи.

Включення до табеля і виключення з нього працівників здійснюють­ся на підставі первинних документів щодо обліку кадрів.

Оформлений належним чином табель засвідчується підписами від­повідальних осіб (начальником структурного підрозділу, табельником) і в установлений термін подається до бухгалтерської служби підприємства для нарахування заробітної плати.

Для нарахування заробітної плати робітникам потрібні не лише дані про відпрацьований час, але і про виконану роботу. Документування ви­робітку робітників є необхідною умовою одержання достовірної інфор­мації про кількість і якість виконаних робіт.


Для нарахування основної заробітної плати працівникам з погодинною оплатою праці необхідні відомості про посадові оклади (на основі штатного розпису); про присвоєні розряди (на основі наказів по підприємству), а також дані табельного обліку відпра­цьованого ними часу за відповідний період (місяць тощо).

Нарахування основної заробітної плати робітникам, яким встанов­лена відрядна оплата праці, здійснюється на основі підсумків про їх виро­біток за розцінками за виконані роботи. Облік праці і основної заробітної плати даних працівників здійснюють на основі різних спеціальних доку­ментів, що застосовують при індивідуальному, серійному і масовому ви­робництвах. Основним первинним документом в індивідуальних вироб­ництвах з обліку праці, виробітку і основної заробітної плати робітника-відрядника є наряд. У серійних виробництвах застосовується більш досконала документація з обліку праці, виробітку і оплати праці — маршрутний лист, об'єднаний із змінним рапортом. У масовому вироб­ництві промисловості робота, виконувана кожним робітником, як прави­ло, однорідна. Частіше робітника закріплюють за визначеною операцією. Тому у масових виробництвах застосовується, як правило, змінний рапорт без маршрутного листа або картки і розрахунку заробітної плати, до яких щоденно вноситься виробіток робітників. Інколи ведеться журнал робіт типу табельної відомості.

Первинними документами доплат робітнику-відряднику є:

• лист на доплату — у випадках, коли з незалежних від робітника обста­вин виникають відхилення від встановленого технологічного проце­су, що викликають допоміжні витрати робочого часу порівняно з вста­новленою нормою;

• лист простою (форма № П-іб) — лист на оплату простою не з вини робітника;

• акт про брак (форма № П-46) — за умови, шо частковий брак про­дукції стався з вини (або не з вини) робітника;

• табель — для відмітки фактичних годин нормової і понаднормової роботи кожного працівника і роботи в нічний час.


Заробітна плата спеціалістам нараховується так: при повному робо­чому місяці проставляється присвоєний оклад згідно з наказом по під­приємству і відповідно до посади, а при неповному робочому місяці — оклад ділиться на кількість робочих днів у даному робочому місяці й отри­ману денну заробітну плату множать на кількість відпрацьованих (згідно з табелем) робочих днів.

Зведеним документом, який відображає розрахунки з робітниками та службовцями, є розрахунково-платіжна відомість. Розрахунково-платіжні відомості складають щомісяця по кожному цеху, допоміжній службі або відділу з групуванням прізвищ робітників і службовців у розрізі категорій працюючих. Відомість складається із чотирьох частин. У першій частині вказується прізвище, ім'я, по батькові кожного працівника і його посада, у другій — суми всіх видів нарахованої зарплати за її видами, в третій — утримання за їх видами, а четвертій — суми, які належать до виплати.


10. Система преміювання виконує функцію стимулювання персоналу підприємства на виконання встановлених завдань.

Системи преміювання залежить від характеру і особливостей виро­бничої діяльності підприємства, але всі вони повинні містити такі еле­менти:

• визначення джерел коштів для преміювання;

• встановлення показників преміювання, розмір премії на кожний показник та інших умов преміювання;

• визначення термінів преміювання;

• формування переліку осіб, професій і посад працівників під­приємств, які підлягають преміюванню.

Залежно від економічної та функціональної складової система пре­міювання може включати премії як загального характеру, так і за окремі показники. Премії загального характеру встановлюються за досягнуті ре­зультати всього підприємства або окремого підрозділу (збільшення обся­гів реалізації продукції, збільшення кількості наданих послуг тощо). Крім того, преміювання може здійснюватись за покращення окремих аспектів виробничої діяльності підприємства (за економію палива та енергії, за ефе­ктивне використання відходів виробництва тощо).


Загалом вдала система преміювання дозволяє постійно покращувати показники роботи підприємства та забезпечувати його стійкий розвиток.


11. Регулювання оплати праці поділяється на державне та договірне. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності через встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній або кому­нальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; регулювання фондів оплати праці підприємств-монополістів, а також оподаткуванням доходів працівників.

Одним з найважливіших видів державного регулювання оплати праці є встановлення мінімального розміру заробітної плати. Мінімальна заробітна плата — це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитись оплата за виконану працівником роботу чи обсяг робіт.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності і видів господарю­вання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням загального рівня середньої заробітної плати в країні; рівня продуктивності праці, зайнятості та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари та тарифів на послуги.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі систе­ми угод, шо укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.