shkolaput.ru 1 2 ... 6 7

Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова


Факультет государственного управления


На правах рукописи


Зайцева Татьяна Вячеславовна

ФОРМИРОВАНИЕ ИНТЕГРИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ


Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук


Москва – 2012


Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.


Официальные оппоненты: доктор экономических наук профессор

Лучко Марина Львовна


доктор экономических наук профессор

Игнацкая Марина Анатольевна


доктор экономических наук профессор

Фалько Сергей Григорьевич


Ведущая организация: Национальный исследовательский университет

Высшая школа экономики, факультет государственного и муниципального управления


Защита состоится_______________________ 2012 года в ______________ на заседании диссертационного совета Д 501.001.12 в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27, к.4, стр. 1, факультет государственного управления, ауд. А-619

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Отдела Диссертаций Фундаментальной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова по адресу: 119922, Москва, Ломоносовский проспект д. 27), сектор «А», комн. 812


Автореферат разослан ____________________ 2012 года


Ученый секретарь диссертационного совета,

профессор Волков Ф.М.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Отличительной особенностью современного производства является его ориентация на человека. Это означает, что организации становятся воплощением совокупного профессионального, творческого и мотивационного потенциалов их работников. В связи с этим многие руководители высшего звена российских предприятий приходят к пониманию значимости внедрения целостной системы управления человеческими ресурсами, интегрированной в общую систему управления предприятием. Однако не всегда понимание означает реальное внедрение систем на практике, что связано со многими субъективными и объективными факторами.


К объективным факторам, тормозящим развитие теории и практики управления человеческими ресурсами (далее – УЧР) относится, прежде всего, особый этап в развитии отечественной экономики, который характеризуется не только затянувшимся переходом к современной рыночной модели хозяйствования, но и переходом от индустриальной экономики к экономике знаний. Это создает дополнительные сложности для формирования отечественных традиций системного управления ЧР предприятия, которые бы впитали в себя все лучшие достижения как советской, так и западной экономической мысли, и при этом прошли адаптацию к особенностям современной российской действительности.

Другая группа объективных факторов – пробелы в теоретических, методологических и практических разработках модели УЧР, отвечающей современным мировым требованиям в этой области менеджмента, а также потребностям ученых и практиков в логичной системе координат, являющейся отправной точкой для принятия исследовательских и практических решений. С одной стороны, в управлении человеческими ресурсами накоплен значительный объем разрозненных теоретических знаний в рамках современных учений мировых и отечественных школ менеджмента. Параллельно практика предлагает свои приемы, отдельные техники и технологии управления и влияния на персонал организации. С другой стороны, на сегодняшний момент ни в России, ни за рубежом не существует завершенных попыток сведения воедино и обработки собранных данных, анализа и осмысления их с учетом имеющихся научных и практических результатов с целью построения целостной системы УЧР, включенной в общую систему управления организацией.

Третью группу объективных факторов составляет распространенный в России подход к управлению предприятиями, в рамках которого УЧР рассматривается как обособленная область, не интегрированная напрямую в основной производственный процесс. Недаром многие руководители расценивают управление человеческими ресурсами как «обслуживающую» функцию, которая существует и действует сама по себе. Подобное автономное существование УЧР в общей системе управления организацией приводит к тому, что руководители высшего звена не всегда в состоянии оценить вклад системы УЧР в достижение целей и повышение эффективности организации, что в конечном итоге приводит к потере интереса к ее внедрению и поддержанию.


К субъективным факторам, тормозящим развитие теории и практики УЧР, можно отнести степень готовности самих предприятий к внедрению прогрессивных методов управления, как с точки зрения присутствия у работников необходимых для этого знаний и готовности к изменениям, так и с точки зрения наличия доброй воли со стороны руководства внедрять современные подходы к управлению человеческими ресурсами и самим выступать проводниками реформ. Между тем, задача расширения числа сторонников реформ и внедрения новаторских методов управления в реально действующих организациях существенно облегчается тогда, когда перед руководителями предстает понятная и алгоритмизированная модель, позволяющая построить управление человеческими ресурсами в виде интегрированной системы, соединяющей человеческие ресурсы, организационную архитектуру, задачи бизнеса и информационные технологии.

Создание системы УЧР, органически встроенной в общую систему управления предприятием, базирующейся на прозрачных и понятных принципах формирования, внедрения и функционирования, является существенным подспорьем в преодолении вышеуказанных объективных и субъективных препятствий.

Системное исследование единиц и элементов УЧР, их форм, взаимосвязей и иерархических взаимоотношений, закономерностей и принципов функционирования, а также их роли и места в общей системе управления организацией представляет крупную научную проблему, имеющую прикладное и научно-методологическое значение. С одной стороны расширяется понимание того, что решение любых управленческих задач, будь то управление производством, финансовыми потоками или материальными ресурсами в своей конечной точке всегда выходит на конкретного исполнителя этих решений – работника, эффективное руководство которым невозможно без внедрения целостной системы УЧР, интегрированной в общую систему управления предприятием.

С другой стороны, эффективное УЧР невозможно без учета специфических особенностей организации, ее отраслевой принадлежности, особой ориентации на рынке, специфики ее производственного процесса или стратегии конкурентной борьбы.


Наконец, наличие интегрированной системы УЧР, представленной в виде алгоритмизированной модели, создает для компаний, стремящихся к управлению знаниями, основу для разработки и внедрения единых автоматизированных систем управления и сквозных информационных систем.

Таким образом, разработка теоретико-методологических основ целостной системы УЧР как составной части общей системы управления предприятием, представленной в виде знаково-логической модели, в которой описываются не только ее составные элементы, но и методология осуществления, а также рекомендации по ее комплексному внедрению, позволяющие реализовать все разработки и выводы, является насущной задачей теории и практики управления народным хозяйством. Решение данной задачи дает возможность изменить характер функционирования российских предприятий как сложных социально-экономических систем.

Степень научной разработанности проблемы

Объективные предпосылки создания и развития теории управления человеческими ресурсами были заложены в трудах как отечественных, так и зарубежных экономистов, рассматривающих организации как сложные производственно-хозяйственные системы, управление которыми базируется на их разделении на ключевые подсистемы в зависимости от принятой концепции управления, а также раскрывающих сущность работника как фактора производства. В числе основных можно упомянуть научные работы А.Г. Аганбегяна, И.Адизеса, К.А. Багриновского, Г. Беккера, Б.Д. Бреева, В.Н. Буркова, В.Л. Волковича, В.А. Гребенникова, П. Друкера, Н.Е. Егоровой, Л.И. Евенко, В.А. Ирикова, Г.Б. Клейнера, Н.И. Комкова, А.Ф. Кононенко, В.В. Лебедева, М.И. Левина, Д.С. Львова, В.Н. Лившица, В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, Д. Норта, В.Л. Перламутрова, Г.С. Поспелова, Д.С. Чернавского, В.И. Цуркова, Р.А. Яковлева и др.

Уже более ста лет управление наемными работниками предприятий признается неотъемлемой частью общего управления организациями. Пройдя эволюцию от управления кадрами, через управление персоналом к управлению человеческими ресурсами и человеческим капиталом, современные подходы к управлению наемными работниками условно разделились на «жесткие» и «мягкие». Отличительной особенностью «жесткого» УЧР является его ориентация преимущественно на экономические аспекты управления людьми на предприятиях, обозначением сотрудников организации как основного экономического ресурса с последующим применением в отношении него таких классических экономических категорий, как стоимость, износ, моральное устаревание и т.п. Наибольшего распространения этот подход получил за рубежом. В числе основных можно упомянуть научные работы таких авторов, как: М. Армстронг, Г. Беккер, Г. Десслер, Дж. Уитмор, Дж. Иванцевич, Р. Марр. Г. Шмидт, Т. Шульц, А Шерман. Среди отечественных авторов следует особо выделить работы В.В. Авдеева, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Ю.Г. Одегова, В.Н. Тренева.


Одним из «ортодоксальных» ответвлений от «жесткого» УЧР является теория человеческих активов (Human Assets) и связанное с ним направление, которое обычно переводят на русский язык как анализ человеческих ресурсов (Human Resources Accounting), в рамках которых наемные работники рассматриваются как ключевой актив предприятия, во многом определяющий стоимость компании, а основной упор делается на разработке методов финансового учета человеческих активов, принятии решений по управлению сотрудниками на основании финансового анализа движения средств, вложенных в человеческие активы, и контроля над их приростом после осуществления кадровых мероприятий. Здесь можно упомянуть имена таких исследователей, как Э.Г. Флэмхольц, Ян Фитц-енц, В.А.Алавердян, А.Ю.Евстратов, В.В. Царев.

Среди ученых отечественной школы управления преобладает так называемый «мягкий» подход к УЧР. Представители данного направления, наряду с признанием значимости тех экономических отношений, в которые вступают владелец средств производства и владелец рабочей силы в момент сделки по купле - продаже способности к труду, одновременно говорят о необходимости учета особой социальной природы объекта и субъекта управления. Это выражается в разработке таких концепций, как социальная эффективность, удовлетворенность сотрудников трудом, нематериальная мотивация, приверженность и лояльность сотрудников по отношению к организации и т.п. Наиболее авторитетными в данном направлении являются работы Ю.Т. Базарова, А.А. Богданова, Б.С. Бурыхина, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, В.П. Пугачева, В.В. Травина, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы.

Среди зарубежных представителей «мягкого» УЧР можно назвать Р.Л. Акоффа, И.Ансоффа, М. Альберта, Г.Грата, Ф.Герцберга, Д. Мак-Грегора, Г.Эмерсона, А. Файоля, Э. Мэйо, А. Маслоу, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермена, Д. Ульриха.

В настоящий момент стоит задача «примирить» оба направления, объединив достижения представителей «жесткого» и «мягкого» подходов. Необходимо совместить с одной стороны, учения о рабочей силе и процессах ее воспроизводства, об экономической сути наемного труда, о тех специфических экономических качествах, которые приобретает человек, реализуя свою способность к производственной деятельности на рынке труда. С другой стороны – концепции, раскрывающие мотивационный, стимулирующий и административный потенциалы инструментов по управлению человеческими ресурсами. Это позволит более полно и всесторонне раскрыть базовые механизмы, задействованные в процессах по управлению наемными работниками. Потребность изучения УЧР не только через «препарирование» его на отдельные элементы, но также через познание принципов взаимосвязанности и упорядоченности этих элементов, а также через учет их влияния на характеристики целого и обратного влияния, побуждает обратиться к системному подходу. Исходные положения отечественного системного подхода к управлению заложены в монографиях и статьях М.В. Локтионова, Г.П. Щедровицкого, И.В. Блауберга, Э.Г. Юдина.


Исследования институциональных характеристик УЧР, влияние институциональной среды и институционального контекста на функционирование социально-трудовых отношений нашли отражение в работах Л. Альтюссера, М. Армстронга, П. Бозиля, К. Гилла, Т. Джажда, Дж. Коулмана, Дж Коммонса, Р. Коуза, К. Легге, Р. Лукаса, Д. Норта, П. Даймонда, Д. Мортенсена и К. Писсаридеса, Дж Паауи, О. Уильямсона, Г. Хофстеде, С. Харди, Л.Б. Эдельман, П. Янсена. Среди отечественных авторов, занимающихся, вопросами применения институционального подхода к управлению человеческими ресурсами в контексте экономической теории можно особо выделить Л.В. Андреева, И.Н. Гурьянова, В.О. Евсеева, Н.М. Лебедеву, Р. И. Капелюшникова, Л.А. Костина, М.А. Нестеренко, В.В. Радаева, Т.О. Разумову, В. Родионова, Л.И. Смирных, В.В. Смирнова, О.С. Сухарева, В.Л. Тамбовцева, А.Цыренкову, С.В. Штразбург, В.А. Шевченко, А.Д. Шапенко.

Нормативный подход к управлению производительностью труда получил свое основное развитие в рамках отечественных экономических школ. Здесь можно упомянуть такие имена, как Н.П. Веселов, Ю.И. Злоказов, Е. И. Капустин, Е.Г. Колбачев, Т.С. Колбачева, Е.П. Новик, В. Р. Майер, Е.Т.Смирнов, В.В. Потрубейко, Р.А. Яковлев.

Программно-целевой подход к управлению эффективностью труда представлен как в трудах отечественных, так и зарубежных авторов. Здесь можно назвать работы П. Друкера, Д. Нортона, Р. Коплана, Р. Камрасса, М. Фарнкомба, Г.П. Щедровицкого.

Существенный вклад в исследование проблем УЧР, в том числе основ проектирования и моделирования системы УЧР внесли труды отечественных и зарубежных авторов, таких как П.В.Журавлев, Е.П.Ильин, В.В. Кондратьев, А.А.Ларин, Ю.А. Лунев, Е.В.Маслов, С.Г.Москвичев, В.И.Мухин, Ю.Г.Одегов, В.Н.Парахина, В.А.Спивак, Э.Е Старобинский., Л.И.Ушвицкий, С. Адамс, В. Кинг, Д. Клиланд, И. Коддлер, Д. Льюис, Д. Мерсер, Я. Петерсон, С. Стаут, Д. Стюарт, А. Томсон, Н. Дж. Стрикленд и др.

Отдавая должное широте и глубине проведенных исследований, благодаря которым создана научно-методическая база для решения разнообразных теоретических и практических задач УЧР, следует, однако, отметить недостаточную разработанность проблемы проектирования и моделирования систем УЧР в научной литературе. Если же говорить об акценте на разработку интегрированных систем УЧР, рассмотрение этой проблемы применительно к деятельности организации как целостного образования, то количество работ становится еще меньше. Несмотря на обширный спектр теоретических взглядов и научных подходов в сфере менеджмента и УЧР, методологических разработок и методических рекомендаций для обеспечения комплексности управления организацией как единым социально-экономическим явлением, а также для определения места УЧР в этом процессе явно не достаточно.


Кроме того, в научной литературе анализ специфики деятельности в рамках УЧР с последующими попытками ее проектирования и моделирования, как правило, сводится к рассмотрению отдельных ее компонентов на базе более или менее широкой комбинации функций службы управления персоналом предприятия. Несмотря на большую гносеологическую ценность выделения и изучения функциональных аспектов УЧР, этого не достаточно для понимания единства отношений, связей и элементов внутри системы УЧР. Практически неисследованными остаются вопросы уровней управления человеческими ресурсами, взаимообусловленности элементов системы УЧР, их упорядоченности и иерархичности. Появление новых методов и технологий в рамках современного УЧР приводит к усложнению совокупной научно-методологической картины и требует поиска путей ее упорядочивания и структуризации.

Остаются нерешенными проблемы концептуального, методологического и технологического характера, упускается возможность системного анализа деятельности в сфере УЧР и последующей ее алгоритмизации с применением непротиворечивых и гармоничных принципов на базе методологии системного и институционального подходов. Среди основных проблем, требующих дополнительного изучения, можно назвать также следующие: роль и место системы УЧР в общей системе управления предприятием; механизмы и инструменты реализации этой роли; институциональные особенности формирования и функционирования системы УЧР, ее особенности и характерные черты, системообразующие принципы; динамика и направленность социально-экономических изменений в рамках деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Таким образом, недостаточная систематизация и классификация знаний и прикладных разработок в сфере управления человеческими ресурсами, неоднородность концепций управления человеческими ресурсами, отсутствие согласия авторов в отношении системообразующих принципов управления человеческими ресурсами, разрозненность и фрагментарность различных исследований, их слабая интегрированность в теорию и практику общего менеджмента предприятия определили выбор темы, целей и задач настоящего диссертационного исследования, выделение объекта, предмета и методов исследования.



следующая страница >>